(自分のことは一旦棚に上げて…)優秀な部下がいる職場へ転職しようかな…
●部下の低いモチベーションを上げたい…
●部下やチームの熱意が感じられない…
●部下に一目置かれるマネジメント上手になりたい…
あなたは心がフル満タンで「労働意欲」ありますか？
大きな目標があるのに、なかなかモチベーションが上がらないことってありますよね？
「優秀な部下がいないからこっちまでモチベーション下がるわ…」・「仕事のできる部下がいる環境の職場へ転職したいよ…」なんて嘆く前に、本当に上司として今あなたがやれることをしてますか？
・「今日はなんかダルイ…」
・「頑張んなきゃとは思っているけどテンションが上がらない…」等々…
あなたの部下だって同じです。
やらない理由は誰にでもあります。
当然人間ですからそんな憂鬱な気分になってしまい作業効率が落ちてしまう日もあることでしょう。
このように「心と行動はワンペア」で働くモチベーションは大きく関係してきます。
職場で部下を率いるあなたのモチベーションが高いところにあるのは十分に想像ができます。
しかし「部下やチーム」のみんなの熱意がいまいち感じられない…
今回は「達成動機理論」と 「目標勾配」 いう心理学の観点からモチベーションを向上させる方法をご紹介させて頂きます。
あまり聞きなれない言葉かもしれませんが、内容は安易なのでぜひ最後まで本記事とお付き合いください。
モチベーションが上がれば、作業に集中できたり、ハイパフォーマンスで業務がはかどったりと行動にも良い影響を与えます！
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部下のモチベーション不足の4つの原因とは?
● 部下のモチベーション不足は、組織にとって大きな問題です。
部下のモチベーションが低下すると、生産性の低下や業績の悪化など、様々な悪影響を及ぼします。では、部下のモチベーションが低下する原因は何なのでしょうか？
以下では、その原因と対策について考えてみましょう。
①役割や目標の明確化が不十分
●部下が何をすべきかが明確になっていないと、モチベーションが低下することがあります。部下には、自分の役割や責任、目標が明確に伝わるようにすることが大切です。
対策：部下に明確な役割や目標を伝え、それを達成するための具体的な行動計画を共有するようにしましょう。
②スキル不足や自信の不足
●部下が仕事に必要なスキルや知識を持っていない場合や、自分自身の能力に自信を持てない場合、モチベーションが低下することがあります。
対策：部下に必要なスキルや知識を教え、トレーニングや研修を提供することで、スキルアップや自信の向上を促しましょう。
③フィードバックがない
●部下が自分の仕事がどのように評価されているかを知らない場合、モチベーションが低下することがあります。上司からフィードバックをもらえない場合も同様です。
対策：部下に定期的にフィードバックを行い、仕事の成果や改善点を共有しましょう。
④意欲や情熱がない
●部下が自分の仕事に意欲や情熱を持っていない場合、モチベーションが低下することがあります。
対策：部下の興味や関心を把握し、それに沿った仕事を割り振ることで、意欲や情熱を引き出すようにしましょう。
以上のように、部下のモチベーション不足は様々な要因が考えられます。上司としては、部下のモチベーションを上げるために、それぞれの要因に合わせた対策を講じる必要があります。
部下とコミュニケーションを取り、彼らが直面している問題を理解し、対策を考えましょう。
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●上司の職務の一つに、部下に目標設定してもらい、順調に達成できるように指導や監督を遂行するという仕事があります。
それでは「デキる部下」にするには、どうすればいいのでしょうか？
それには下記でご紹介する 「達成動機理論」と 「目標勾配」という心理学を応用して「部下やチームの目標の立て方を工夫する」ことです。
部下一人ひとりに目標をうまく設定し「なぜその目標」とするのか？をうまく伝えることができれば、一躍あなたもマネジメント上手になれます。
「マネジメント能力」とは、とどのつまり｢管理能力｣のことです。
●心理学者のジョン・ウイリアム・アトキンソンは目標とやる気の関連性を実験しました。
その結果、確実に成功(失敗)しそうな目標より、成功率が五分五分の目標でもっともやる気が見られることが判明しました。(達成動機理論 )
一方で「仕事でそんな悠長なことは言ってはいられない」とう場合は「目標勾配」の理論を利用してみましょう。これは「ゴールが近づくほどやる気が出る」というものです。
あまりにも大きな目標を達成しようと思えば、誰でも途中でやる気をなくすものです。そこでゴールが目の前にある小さな目標をコツコツ積み重ねていけばやる気も維持しやすいという理論です。( 目標勾配 )
部下のやる気が上がる！達成動機理論とは？
●そもそも「動機」とはなんでしょうか？
動機とは「何がなんでも目標を実現させたい！」という気持ちのことです。
「絶対うまく実現するんだ！」という期待も要因も大きいのなら、当然動機づけの強さが大きくなります。
達成動機とは、高い目標を掲げてその目標を達成しようとする動機(モチベーション)のことをいいます
ひとつ注意点があり、この達成動機には高低差があると言われています。
最近は企業ではこの内的要因からモチベーションを高める方法に注目が集まるようになりました。
●達成動機理論とは、アメリカの心理学者アトキンソンが提唱した「目標設定」の際に道標となる理論です。
途中で挫折してしまうのはやる気だけの問題だけではなく、それが漠然とした目標であることも原因のひとつです。
人間は本来、目標を達成したいという「達成動機」と失敗したく無いという「失敗回避動機」の両面を持ち合わせています。
その場面ではどちらの思いが強いかによって、そのビジネスパーソン個々人に効果的な目標の設定の仕方が異なるということを理論化したモデルなのです。
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部下の本質を見間違えると、その目標設定はネガティブな結果をもたらしてしまう…
●100人の部下がいれば性格も能力も100通りあります。本来は一人ひとり個々人の特性にあわせた目標管理が望ましいです。
ただ「そこまで細かく分類できないよ」ということであれば、少なくともその部下が「達成動機が強い人 」なのか ？「失敗回避動機が強い人 」なのか？見極めが大切です。
達成動機が強い人の目標設定方法
● 「成りあがりたい！」と達成動機(成功願望)の傾向が強い人の場合、成功確率が50%程度の目標設定をすることでもっともモチベーションが高まります。
そのやる気を引き出すには「成功するのか？しないのか？確率は半々でわからないけど努力する価値は有る！」という目標設定が効果的です。
また達成動機の高い人は自分の決定に関する責任を重視します。
成功を「自分の能力や努力によって変えることができる」「 失敗は自分の努力不足だ」と前向きにとらえる傾向があります。
「もしかしたら手に届くかも」という目標を「どうすれば達成できるのか」を理論的に設定し、その目標に向かって取り組むための雰囲気づくりも上司であるあなたの重要なタスクなのです。
達成動機のが高い部下は更に自立心が芽生え目標志向になる傾向があります。
このタイプの部下は、目標達成することだけに重点を置き、他の職場環境の問題に注意を払えていない場合があるので注意が必要です。
「達成動機の高い人＝向上心がある人」とも言えます。
失敗回避動機が強い人の目標設定方法
絶対にできる目標か、達成が非常に困難な目標を好む傾向がある
●「失敗回避動機が強い人」は明らかに成功確率が高い場合、もしくは低い場合に積極的に業務に取り組むと言われています。
「達成動機」が高い人と異なり逆に成功確率が50%程度のミッションの場合にもっともモチベーションが下がってしまいます。
新たな仕事や重要な仕事を任されることを躊躇してしまうのもこのタイプ特徴です。
理由は「失敗を恐れてやりたくないと思う気持ち（失敗恐怖）が強い」からです。
「確実に失敗しない目標」か、あるいは失敗しても「元々、無理難題なのだからできなくて当然」と失敗しても何のおとがめもないという状況を好むのが失敗回避動機が強い人の傾向です。
●失敗回避動機を少なくするには、失敗を失敗と思わないように前向きに物事に取り組めるようにすることです。
事前に失敗しそうなところをリストアップしておく。もし失敗した場合には、どういった対策がとれるか複数パターン回避策を練っておくのがいいでしょう。
部下には「失敗しても大丈夫！」と声をかけ「でもこれならできそう」だという少し低めの目標を設定してあげると、きっとモチベーションが上がることでしょう。
大事なことは小さな成功体験を積み重ねていくこと
●成功動機とは成功したいからやりたいと思う気持ち（成功願望）で失敗回避動機は失敗するからしたくない(失敗恐怖)です。
目標に近づくためだと思えば、大変なことでも踏ん張れます。
しかし、あまりにも現実離れした目標だと、たとえ努力しても理想に近づけそうもないので、途端に挑戦することをためらってしまいますね。
部下のことを思って発破をかけても、なかなか行動に移してくれないのであれば「ダメな部下」だと嘆かず、「達成動機がまだ弱いのでは」と疑ってみると、ヒントが見つかるかもしれません。
部下の能力を引き出す！目標勾配もくひょうこうばいtとは？
目標勾配とは「やる気が急勾配」で上昇する理論！
目標勾配もくひょうこうばいとは？
●目標勾配とは、目標の達成が間近になればなるほど、モチベーションが上がるというものです。「勾配」は傾きを意味します。目標であるゴールが近付くにつれ、モチベーションが急勾配で上昇することから目標勾配と言います。
つまり人間は、現実的な目標が必要
●目標が近い→モチベーションアップ↑
●目標が遠い→モチベーションダウン↓
このように目標までの距離ひとつで、モチベーションが上がったり下がったりするんですね。
壮大な目標はどうしても現在地点からは大きく離れているのため、現実味が薄れ行動するモチベーションの低下につながります。
ですからその大きな目標を達成するために必要な「小さな目標」を段階的に設定するのです。
小さな目標はできる限りゴールまでの最短距離に設定して「これくらいならできるかも」と思えるようにすることが大切です。
そういうゴールをたくさん用意することで、モチベーションを上げたまま維持することができるのです。
●目標に近づけば近づくほど、厳しいことや辛いことがあったとしても、自分が目標に向かって着実に前進しているという実感を得ることが出来ます。
その結果、目標達成するということに価値を強く見出すようになり、やる気を出して目標達成に向かっていくことが出来るのです。
目標勾配をマラソンに例えるとすると…
●目標勾配の一例として、よくマラソンなどの長距離走でのラストスパートがあげられます。
たとえば、「ゴールが近づくにつれて今までよりスピードが上がり、最後はダッシュのようなスピードでゴールする」というケースがあります。
これは、目標達成までのゴールが近づいてきたことで急激にやる気が上がり、それまで以上の力を出せたものとして考えることができます。
●また「小さな目標を積み重ねて大きな目標を達成する」という考え方も目標勾配の応用例です。
たとえば、今年度の売上が目標の70％だった部下がいたとします。
その際に来期の目標を今期目標の80％の数値にするか 120％アップにするかどうかで、翌年1年間、その部下のやる気が変わってきます。
80％で行く場合なら「あと10％アップならやれそうかも！」と言う気持ちになれそうです。
ところが今期も達成できていないにもかかわらず、目標を 120％アップに設定すると、「残り50％も売り上げをアップしなければならない…」「そもそも1％も売り上げを落とせない…」なんて大きなプレッシャーだけ重圧となり目標達成へのハードルは極めて遠く感じられることでしょう…
目標を計画する際は設定を小さいゴール➡中間ゴール➡大きなゴールとそのプロセスを細分化するのがいいでしょう。
コツコツ頑張って積み重ねれば、結果いずれゴールに手が届くという状態を常に維持できるようにすれば良いのです。
つまり、「目標の度合い」を上手く設定してあげることで、目標勾配による効果を発揮することができるのです！
まとめ:退職を考えたくなる前に…部下のモチベーションを上げる方法とは？
まとめ：部下が仕事できない…モチベーションが上がらないので退職したい…
部下の仕事がうまくいかないときに試すべきこと
●人間はゴールに近づいているという実感があればあるほどやる気が出てきます。
一方で終わりが永遠に見えそうもない非現実的な感覚を味わっているとモチベーションがなかなか続かないものです。
部下の目標管理でモチベーションを維持するには、漠然的であいまいなものではなく、再現性のある現実的な目標が部下のハートに火を点けると考えましょう。
それでもどれだけ手を尽くしても、あなたの思う成果が部下に見られないのなら…
転職も視野に入れてみてはいかがでしょうか？
＼やはり優秀な人は優秀な環境に集まりがちなのが世の常です！／
参考記事 転職エージェントおすすめ【ハイクラス転職】で人生を成功させたい！
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