新入社員の有給、使いすぎでクビ・評価ダウンは本当？採用担当の本音

新卒社員

入ったばかりで有給使うの、やっぱりまずいのかな？

中途入社の新人

“使いすぎ”って言われちゃった…これって普通なの？

新入社員の皆さん、こんな不安を抱えていませんか？

先に、この記事で一番言いたいことを書きます。あなたは、たぶん何も悪くない。 むしろ、新人の有給の日数をわざわざ数えて「使いすぎ」なんて言ってくる人のほうが、正直ヒマなんです。

ぶっちゃけ、昔の私はもっとひどかった。有給の理由をいちいち聞いてくるうるさい会社にいた時は、その人がトイレや昼休みで席を外した隙に、申請書を机にそっと置いて（風で飛ばないようにマウスを文鎮代わりに乗せて）、理由を聞かれる前にそのままバックレてました。外回りの日なんて、もう会社に戻らずそのまま直帰です。

……いや、これは完全に当時のダメな私の話なので、皆さんは真似しないでください（笑）。ちゃんと申請すれば、堂々と休めます。

ただ、それくらい「有給の理由を詮索してくる職場」に当時の私はうんざりしてた、ということです。

29社を渡り歩いて、採用する側（人事）もやってみて、ようやく分かったことがあります。この「使いすぎかな」の不安の正体は、「制度としてどうか」と「職場の空気としてどうか」がごちゃ混ぜになっているだけなんです。

だからこの記事では、その2つをキッチリ分けて解説します。読むと分かるのはこの4つです。

PAPAO

「制度上はOK」と「職場で嫌な顔をされる」は別モノ。この記事で両方に片をつけます。

新入社員のうちは「こんなことでクビになるのかも」と過剰に不安になりがち。でも試用期間でクビになる確率の実態を知れば、必要以上に怖がらずに済みます。
👉 試用期間でクビになる確率は？「よっぽどの人」の特徴と前兆を採用担当が解説

そもそも新入社員の有給は「使いすぎ」なのか？【採用担当の本音】

「使いすぎって、そもそも何日から？」

——ここがハッキリしないから、みんな不安になる。まずはこの疑問に、人事も現場も両方やった立場から、ぶっちゃけて答えます。

何日から「使いすぎ」と思われるのか

はっきり言うと、明確なラインなんてありません。 「10日使ったらアウト」みたいな基準は、法律にも常識にも存在しない。

ただ、現場の先輩がモヤッとしやすい”取り方”のパターンはあります。

気づきましたか。これ全部、日数の話じゃなくて「取り方」の話なんです。

同じ3日間でも、事前に相談があって引き継ぎが整っていれば「お、しっかりしてるな」で終わる。逆に無言でドロンすれば1日でも角が立つ。

MAMAO

“何日休んだか”じゃなく”どう休んだか”。周りが見てるのは、そっちなんですね。

有給を使いすぎるとクビ・評価ダウンになる？

一番怖いのがここですよね。「有給 使いすぎ クビ」で検索する人、めちゃくちゃ多いです。だから正直に、3つの視点で答えます。

まず制度・法律の話。

有給を取ったことを理由に、賃金を減らしたり評価を下げたりするのは、会社の規模に関係なく、本来やってはいけないこととされています。

労働基準法附則第136条が「有給を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と定めているからです。

厚生労働省も、有給取得を賞与査定のマイナスにするのは許されないと明言しています。（※この条文は罰則のない努力義務規定で、個別ケースの最終判断は状況によります。詳しくは厚労省の情報をご確認ください）

つまり「有給を取ったからクビ」「有給が多いから評価ダウン」

——これ自体が、そもそもやっちゃいけない側の行為なんです。

次に、評価する側の視点。

これも安心材料です。そもそも人事は、社員一人ひとりの有給の日数なんて細かく数えてません。評価は成果と勤務姿勢で決まる仕組みで回っていて、有給の日数を評価シートに書き込む欄なんて基本ありません。「有給が多いから評価ダウン」は、制度としては起きない話なんです。

でも——たぶんあなたが本当に気にしてるのは、人事の評価じゃないですよね。

明日出社した時に、隣の席の先輩や同僚にどう思われるか。「使いすぎ」って言ってくるのも、実際に顔を合わせるのも、人事じゃなくてその人たち。ここがこの問題の本丸です。

PAPAO

制度より、隣の席の空気。新入社員が本当にビビってるのは、たぶんそっちですよね。

じゃあ「使いすぎ」って言ってくるのは誰なんだ問題？

さっき触れたとおり、言ってくるのは人事や制度じゃなく、あなたと同じ部署で日々働いてる先輩・同僚です。

評価を決める仕組みじゃなくて、隣の席の”人の感情”。ここが噛み合ってなかったから、あなたはずっとモヤモヤしてたんです。

そしてもう一つ、見逃せない現実があります。中小企業だと、その”言ってくる人”が人事・総務・経理・社長を兼任してることがある。

一人二役三役が普通の会社では、「人事」がそのまま現場の感覚で「新人が休みすぎ」と直接言ってくる。だから「人事は気にしてないって書いてあったのに、うちは言われたぞ」となる。これは会社規模のカラクリなんです。

でも、だとしても本質は変わりません。それは”制度としての評価“じゃなくて、その人個人が有給を気にしてるだけ。しかも前述のとおり、有給を理由に不利益な扱いをするのは本来アウトな側です。

そして——身も蓋もない話をします。人の有給をいちいち数えて「使いすぎ」と言ってくる人、規模を問わずまれにいます。 はっきり言って、他人の休みの日数をカウントしてる時点で、その人がヒマなんです。自分の仕事に集中してる人は、隣の新人が何日休もうが気にしてる余裕なんてない。

PAPAO

他人の有休を数えてる暇があるって、逆にその人の仕事、大丈夫？と思っちゃいます。

「使いすぎ」と言われた時、どう受け止めるか?

もう言われちゃった、という人へ。まず、必要以上に落ち込まなくていい。 言ってきた相手の言葉を、真に受けて自分を責める必要はありません。

とはいえ、その言葉の裏に“改善のヒント”が隠れてることもあるので、そこだけ拾いましょう。

言い返す必要も、萎縮する必要もない。次から「事前相談」と「引き継ぎ」をセットにするだけで、同じ日数を取っても言われ方は変わります。

それでも理由なく責めてくるなら——それはもう、あなたじゃなく相手（と職場）の問題です。

「使いすぎかも」の罪悪感、もう手放していい

そもそも、有給を取るたびに湧いてくるあの罪悪感。これ自体を捨てないと、何日取ろうが一生不安なままです。 採用担当の視点で、ハッキリ言い切ります。

PAPAO

罪悪感は「周りへの最低限の配慮」に変換すれば十分。心の中で謝り続ける時間、もったいないです。

「有給を取っただけで白い目で見られる…」その職場、実はけっこうヤバいかもしれません。

私（PAPAO）は29社を渡り歩きましたが、有給の取りやすさは会社によって天と地でした。今の環境がしんどいなら、”他の世界”を知っておくだけで心が軽くなります。

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「使いすぎかどうか」の不安は、だいぶ軽くなったはず。次は、もっと具体的に「連続で何日までならいいのか」をいきましょう。

有給の連続取得は何日まで？2日・3日連続のリアル

「2連休ください！」で全員の表情が固まった

——そんな経験、ありませんか。連続取得は不安が大きいので、日数別に、そして「そもそも何日まで取れるのか」から片付けます。

有給は連続で何日まで取れる？

まず制度の話。連続で何日取ろうが、法律上の上限はありません。 もらった日数の範囲内なら、2日でも5日でも、続けて取ること自体は完全にアリ。

ただ現実には、この2つが実質的なブレーキになります。

知っておくと得するポイントも2つ。

PAPAO

「何日まで」の答えは“法律上は無制限、あとは段取り次第”。ここが本質です。

日数別・周囲の受け取られ方の目安

現場の先輩の”体感ハードル”を、そのままお見せします。あくまで目安で、業種や会社でかなり差はあります。

ポイントは一つだけ。日数が増えるほど「準備の丁寧さ」で不安を打ち消す。 3日連続でも段取りが良ければ、2日連続を雑に取るより印象は上です。

「連続で取るやつ」って言われないための一言

「有給を連続で取る人＝非常識」と感じる先輩、一定数います。でもこれ、“日数”に怒ってるんじゃなくて”配慮のなさ”に反応してるだけ。

しかも正直に言えば、「連続で取るやつ」ってわざわざ言う人自身が、自分が休めてないストレスを新人にぶつけてるパターンも多いです。

まあ、こっちが消耗する必要はないので、たった一言で先回りしておきましょう。

PAPAO

連続取得そのものは、なんも悪くない。”黙って消える”のだけが印象を下げます。

連続取得の「理由」はどう添える？

「3日連続 理由」「2日連続 理由」で悩む人、多いですよね。でも法律上、有給の理由を細かく説明する義務はありません。「私用のため」で完全にOK。 本来、理由を詮索してくること自体がおかしいくらいです。

とはいえ新人のうちは、ひと言添えると角が立ちにくいのも事実。

プライベートを細かく話す必要はゼロ。「あぁ、なるほど」で流してもらえる粒度で十分です。

次は、この「配慮」を具体的な取り方マナーに落とし込みます。

使いすぎと思われない有給の取り方マナー【新入社員向け】

ここまで「日数より取り方」と繰り返してきました。じゃあ具体的にどう取るか。「新入社員 有給 マナー」で調べてる人も多いので、3ポイントで解説します。

念のため言っておくと、これは”新人だから媚びろ”って話じゃありません。最低限これをやっておけば、文句を言いたいだけの人の口を封じられるという、防御の技術です。

業務引き継ぎの具体的な方法

一番効くのが引き継ぎ。急な休みで周りを困らせなければ、そもそも文句のつけようがない。

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ここまでやられたら、人事も先輩も文句ゼロ。むしろ「デキる新人」認定です。

申請のベストタイミング

同僚への配慮と伝え方

そして地味に最強なのが、普段の“信頼貯金”です。

同僚が忙しそうな時にひと声かける、雑務を進んで拾う——この日頃のギブがあると、いざ休む時に「あの人なら全然どうぞ」と送り出してもらえる。連続取得のハードルは、休む当日じゃなく普段の積み重ねで下がります。

MAMAO

業務引き継ぎ→早めの申請→丁寧な伝え方。この3ステップで、新人でも堂々と取れます。

有給は権利。でも最初のうちだけは、ちょっとした配慮で驚くほどラクになります。次は実際の申請方法を見ていきましょう。

有給休暇の申請方法・上手な切り出し方【実践マニュアル】

「上司にどう切り出せば…」「断られたら…」——申請の瞬間が一番緊張しますよね。私も入社1年目、セリフを何度も練習しました。でも大丈夫、型があります。

メール申請の文例

会社によってはメール申請が必要な場合も。文例をどうぞ。

件名：有給休暇申請について（●月●日、●日）

○○部長 お疲れ様です。●●部の△△です。

下記日程で有給休暇の申請をさせていただきたく、ご連絡いたしました。

【申請日】●月●日（木）、●日（金）
【理由】実家への帰省のため
【引継ぎ対応】
・担当業務の進捗をまとめた資料を作成済
・緊急対応が必要な案件なし
・休暇中の連絡先：090-xxxx-xxxx

ご検討のほど、よろしくお願いいたします。

PAPAO

ポイントは、件名に日付／理由は簡潔に／引き継ぎ具体的に／緊急連絡先を明記、の4点です。

上手な切り出し方のコツ

対面なら、タイミングが9割。

切り出しは「部長、少しお時間よろしいでしょうか」から。あとは 日程→理由→準備状況 をセットで伝えれば、上司も安心して検討できます。

「業務の引き継ぎは既に○○さんに相談済みです」——この一言で印象がガラッと変わります。

感謝と、復帰初日のひと工夫

申請が通ったら、そして休み明けに、感謝を伝えましょう。ここはシンプルに。

さらに印象を上げたいなら、復帰初日の動き方までセットで。

この一言と初日のリカバリーで、次の申請がグッとラクになります。“取って終わり”にせず、戻ってからの誠実さまで見せる。 これで「きちんと休めるデキる新人」として信頼が積み上がります。

次は、そもそも新入社員が有給を何日もらえるのか、基礎を確認しましょう。

新入社員の有給、いつから何日もらえる？

——基礎ですが、知らないまま不安になってる人がめちゃくちゃ多いところ。サッと片付けます。

有給はいつから取れる？

法律上の付与条件は次の2つ。

MAMAO

4月入社なら10月から、10月入社なら翌年4月から取れる計算です。

ただ最近は、入社直後から有給を付与する会社も増えてます。「入社時に5日」「試用期間終了後に特別付与」など会社独自の制度もあるので、自社の就業規則を確認してみてください。

勤続年数別・付与日数

■勤続年数別の有給付与日数

うれしいポイントも。

6ヶ月経って8割以上出勤していれば、最低10日は付与される。

これは法律で保障されたあなたの権利です。誰かにお伺いを立てて”もらう”ものじゃありません。

まだ有給がない（半年未満）のに休みたい時は？

「入社半年経ってないから有給がない。でも体調不良でどうしても休みたい」——これもよくある悩み。

有給が付く前でも、休むこと自体はできます。扱いはこう。

MAMAO

有給がなくても、体調を崩したら休んでいい。無理して出社して悪化させるほうが、よっぽど損です。

なお、「有給を使い切った状態での欠勤」がクビや給料・退職にどう響くかは、別記事でさらに詳しく掘り下げています。

もし今、退職まで視野に入っているなら、こちらも合わせて読んでおくと安心です。➡有給使い切った欠勤でクビになる？29社辞めた採用担当が退職トラブル回避法を解説】

次は、それでも生まれる「腹が立つ」という周囲の反応、その正体を暴きます。

なぜ「新人の連続有給に腹が立つ」と言われるのか？

ここまで「権利だから大丈夫」と伝えてきました。

でも現実に「腹が立つ」という声があるのも事実。正体さえ分かれば、怖くありません。

「腹が立つ」の中身は、だいたい”準備してほしい”

先輩たちの「腹が立つ」を分解すると、多くはこの3つ。

つまり「有給を取ること」じゃなく、「取り方」への反応。逆に言えば対策は明快です。

「腹が立つ」の9割は、準備とタイミングで消えます。

残り1割は…相手の機嫌の問題なので、こっちの責任じゃないです。

それでも取れない職場なら、逃げていい

準備しても、そもそも有給を言い出せない空気——「なんか取りにくい」「使いづらい」。それ、あなたの気にしすぎじゃありません。職場側の問題です。

有給が取りやすいか、職場の雰囲気はどうか。こういう働きやすさは、転職エージェント経由なら応募前に確認できます。「入る前に分かってれば…」を防げるわけです。

「このままだと、有給すら取れない環境がずっと続くかも…」そう感じたら、それが動き出すサインです。

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次は、細かい状況ごとの疑問をQ&Aで一気に潰します。

【新人の有給Q&A】状況別・具体的な対処法12選

「こんな時どうする？」

——新入社員からよく来る質問に、ズバッと答えます。

使いすぎ・連続取得の不安

繁忙期・研修中

急な取得・トラブル時

他にも「こんな時どうしよう」があれば、上司や先輩に相談するのもアリ。

有給取得は「甘え」じゃなく、仕事もプライベートも大切にする社会人の第一歩です。

まとめ｜有給の「使いすぎ」不安は、取り方で消える

「新入社員が有給を使いすぎ」——冒頭のこの不安、だいぶ軽くなったでしょうか。

大事なことを、もう一度だけ。

「使いすぎ」と言われる本当の理由と対策

1. 見られてるのは日数じゃなく取り方 …有給を理由にした評価ダウンや解雇は、規模を問わず本来アウト。人事は日数を数えてないし、評価に響くとしたら”段取りの雑さ”だけ。引き継ぎと事前相談で消せます。
2. 連続取得に法律上の上限はない …2日でも3日でも、準備の丁寧さで不安は打ち消せる。日数が増えるほど「早めの相談」を厚くするだけ。
3. 「腹が立つ」の9割は準備とタイミング …裏を返せば、そこを押さえれば”しっかりした新人”として評価される。残り1割の理不尽は、あなたの責任じゃない。

そして忘れないでほしいのが、人の有給をわざわざ数えて「使いすぎ」と言ってくる人は、シンプルにヒマだということ。あなたが気に病む相手じゃありません。

さいごに

有給休暇は、新人だろうと遠慮のいらない権利です。大切なのは「準備」と「マナー」。この2つがあれば、連続取得も「使いすぎ」の不安も乗り越えられます。

とはいえ——もし「有給の申請すら言い出せない」空気の会社なら、それはちょっと問題です。

私（PAPAO）は29社を渡り歩きましたが、有給の取りやすさの差は本当にエグかった。「有給？何それ？」の会社から「どんどん取ってね」の会社まで、本当にピンキリでした。

今の環境がしんどいなら、選択肢を知っておくだけで心は軽くなります。我慢し続けるのだけが正解じゃない。

しっかり休んでリフレッシュして、また前を向く。それができる環境を選ぶのも、あなたの権利です。

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有給が取れない職場のリアルな見分け方は、こちらでも解説しています。➡
職場に馴染めないかもと不安な人！人間関係・職場環境を確認する方法】

あなたの有給取得、応援しています！